Práca nadčas

judikatúra

Rozhodnutie Najvyššieho súdu SR k práci nadčas. Posudzovanie nárokov zamestnanca na zaplatenie práce vykonávanej po pracovnom čase bez výslovného príkazu zamestnávateľa.

Dňa 25. februára 2021 rozhodoval senát občianskoprávneho kolégia Najvyššieho súdu Slovenskej republiky vo veci vedenej pod sp. zn. 5Cdo/24/2019 v pracovnoprávnej veci týkajúcej sa nárokov zamestnanca z titulu práce nadčas v ktorej posudzoval, či možno za prácu nadčas považovať aj výkon práce na ktorý nemá zamestnanec výslovný príkaz zamestnávateľa v nadväznosti na skončenie pracovného pomeru.

Podľa § 97 ods. 1 Zákonníka práce práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.

Dovolateľ odôvodnil dovolanie § 421 ods. 1 písm. b/ CSP argumentujúc tým, že rozhodnutie odvolacieho súdu záviselo od vyriešenia právnej otázky, ktorá nebola v rozhodovacej praxi NS SR ešte vyriešená, a to či má zamestnanec nárok na zaplatenie práce, ktorú vykonával po skončení jeho pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a používaním výsledkov jeho práce a táto práca, predstavuje prácu nadčas.

Za nesprávny považoval dovolateľ záver súdov rozhodujúcich v základnom konaní, spočívajúci v zamietnutí nároku na zaplatenie práce, ktorú vykonával po skončení jeho pracovného času s vedomím zamestnávateľa a preberaním a používaním výsledkov jeho práce. Záver o tom, že práca žalobcu nespĺňa kritéria na jej posúdenie ako práca nadčas, a to prechodnosť a naliehavosť zvýšenej potreby výkonu práce, považoval za nesprávny. Žalobca poukázal na to, že rozvrhovanie pracovného času, ktoré je založené na dlhodobom nadmernom výkone zamestnanca v snahe zamestnávateľa šetriť náklady na pracovnú silu je v rozpore s princípom pracovnoprávnej ochrany zamestnanca. 

Pod pojmom pracovný čas treba rozumieť čas, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Podľa aktuálnej judikatúry SD EÚ pojem pracovný čas je pojmom práva EÚ, preto ho nemožno vykladať rôzne v rôznych členských štátoch. Pracovným časom podľa smernice č. 2003/88/ ES sa má rozumieť akýkoľvek čas, strávený na pracovisku zamestnávateľa alebo mimo neho, počas ktorého zamestnanec plní úlohy zamestnávateľa alebo je pripravený plniť úlohy zamestnávateľa. Z takéhoto vymedzenia pojmu pracovný čas v nadväznosti na vymedzenie pojmu času odpočinku vyplýva, že aj výkon nadčasovej práce treba zahrnúť do pracovného času, lebo jednoznačne nie je časom odpočinku.

Dovolací súd uviedol, že pre zodpovedanie dovolacej otázky je potrebné identifikovať nasledujúce podmienky práce nadčas: 1. aby sa práca vykonávala na príkaz, alebo so súhlasom zamestnávateľa, 2. podmienka prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby prác.

Na základe analýzy vyššie uvedených podmienky dovolací súd dospel k záveru, že nariadenou prácou nadčas je i práca vykonávaná síce bez výslovného príkazu, avšak s vedomím zamestnávateľa a preberaním a využívaním výsledkov práce zamestnanca. Nesplnenie podmienky prechodnosti a naliehavosti zvýšenej potreby práce neznamená stratu povahy vykonanej práce ako práce nadčas a rovnako nemá za následok, že by zamestnancovi nevznikol nárok na mzdu a mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

Opačný záver by bol v rozpore s účelom právnej úpravy a základnými zásadami pracovného práva, najmä so zásadou, že zamestnanec má právo na mzdu za vykonanú prácu a zamestnávateľ má povinnosť poskytnúť zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu a v stanovených prípadoch aj mzdové zvýhodnenie (čl. 3 Zákonníka práce, ust. § 118 a nasl. Zákonníka práce).

Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky z 25. februára 2021, sp. zn. 5Cdo/24/2019 publikované v Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu a rozhodnutí súdov Slovenskej republiky pod č. R 82/2021.