Skončenie pracovného pomeru je obsahom ústavného práva na slobodný výkon povolania. To platí nielen pre prípady, ak sa pracovný pomer končí na základe vzájomnej dohody účastníkov, ale aj v prípadoch, keď ku skončeniu pracovného pomeru dochádza na základe jednostranného právneho úkonu jedného z účastníkov. V ustanovení § 59 Zákonníka práce sú zakotvené spôsoby skončenia pracovného pomeru. Sú nimi dohoda, výpoveď, okamžité skončenie pracovného pomeru a skončenie v skúšobnej dobe.
Ide o je dvojstranný úkon, v zmysle ktorého dochádza ku skončeniu pracovného pomeru k určitému dňu na základe dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Takáto dohoda sa musí uzatvoriť písomne a musia v nej byť uvedené hlavné dôvody skončenia pracovného pomeru. Dohodou je možné skončiť pracovný pomer na neurčitý čas aj pracovný pomer na určitú dobu.
Z judikatúry vyplýva, že čas, kedy sa má skončiť pracovný pomer dohodou uzatvorenou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nemusí byť určený iba kalendárnym dňom. Môže byť dohodnutý napríklad dobou skončenia prác, skončením pracovnej neschopnosti zamestnanca a pod. Doba skončenia pracovného pomeru v týchto prípadoch musí byť však určená tak, aby nevznikli pochybnosti o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnanec aj zamestnávateľ. Na rozdiel od dohody je to jednostranný adresovaný prejav vôle skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka.
Zamestnávateľ môže dať výpoveď len z dôvodov ustanovených v Zákonníku práce. Takéto dôvody môžu byť organizačné na strane zamestnávateľa, napr. ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje; ak sa zamestnanec stane nadbytočným; ak sú dôvody v osobe zamestnanca, kedy môže ísť napríklad o stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku; disciplinárne dôvody, kedy zamestnanec porušil pracovnú disciplínu.
Zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo aj bez udania dôvodu. Takáto výpoveď musí byť doručená a musí mať písomnú formu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon smerujúci ku skončeniu pracovného pomeru okamihom doručenia jeho písomného vyhotovenia druhému účastníkovi. Na rozdiel od výpovede ako jednostranného adresovaného právneho úkonu k okamžitému skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia bez výpovednej doby.
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba vo výnimočných situáciách, a to konkrétne, ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin (bez ohľadu na dĺžku trestu odňatia slobody, rovnako aj bez ohľadu na to, či takáto činnosť zamestnanca súvisela s plnením jeho pracovných úloh), alebo závažne porušil pracovnú disciplínu (ide o porušenie právnych povinnosti zo strany zamestnanca, ktoré mu vyplývajú zo všeobecne záväzných právnych predpisov, z vnútorných predpisov zamestnávateľa, z pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy; rovnako môže ísť o porušenie aj na pracovnej ceste, ak toto porušenie súvisí s výkonom práce v pracovnom pomere).
Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o takomto dôvode dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Z ustálenej judikatúry vyplýva, že ak zamestnávateľ túto lehotu zmešká, okamžité skončenie pracovného pomeru sa považuje za neplatné.
Zákonník práce zakotvuje zákaz okamžitého skončenia pracovného pomeru zamestnávateľom vo vzťahu k osobitne chráneným pracovným kategóriám zamestnancov. Ak vznikne dôvod na okamžité skončenie pracovného pomeru, s týmito pracovnými kategóriami, Zákonník práce umožňuje skončiť pracovný pomer výpoveďou zo strany zamestnávateľa. Ide o tehotnú zamestnankyňu, zamestnankyňu na materskej dovolenke, zamestnanca na otcovskej dovolenke, o zamestnancov na rodičovskej dovolenke, osamelý zamestnanec alebo zamestnankyňa, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.
V prípade skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe ide o jednostranný úkon, ktorý sa nemôže uskutočniť po uplynutí skúšobnej doby. Trvanie skúšobnej doby môže byť dohodnutá v pracovnej zmluve, avšak jej maximálna dĺžka je 3 mesiace.
Podstatnou náležitosťou skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe je zrušovací prejav vôle účastníka, z ktorého zjavne vyplýva skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Na rozdiel od výpovede k skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je na strane zamestnanca ani zamestnávateľa potrebný žiadny dôvod.
Vychádzajúc zo smernice 2010/18/EU o rodičovskej dovolenke, ako aj zo smernice 97/85/EHS o ochrane matiek aj zo zákazu diskriminácie v celej oblasti pracovnoprávnych vzťahov pri skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe s tehotnou zamestnankyňou, s matkou dieťaťa – zamestnankyňou do konca deviateho mesiaca po pôrode a s dojčiacou ženou, je zamestnávateľ povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Dojčiaca žena – zamestnankyňa má túto ochranu počas celej doby dojčenia, aj keď dojčenie trvá dlhšie ako deväť mesiacov po pôrode. Nesplnenie tejto zákonnej povinnosti zamestnávateľa spôsobuje neplatnosť skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe. Uvedené ustanovenie bráni tomu, aby sa zamestnávateľ nezbavoval ochrany tehotných žien a matiek tým, že neuvedie dôvod skončenia, pretože skutočným dôvodom často býva diskriminácia týchto žien.
Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ, uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí.
Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.
Ak skončil zamestnanec pracovný pomer neplatne a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho naďalej pracoval, platí, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil dohodou, ak
Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď, alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe, a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť náhradu mzdy. Táto náhrada patrí zamestnancovi v sume jeho priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.
Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.
Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak
Až po vzájomnej dohode o poskytnutí a rozsahu právnej služby a objednaní právnej služby pristupuje AK GKG ku zhromažďovaniu podkladov a príprave zastupovania.